Pourquoi ne pouvons-nous pas simplement tous nous entendre?

Leurs conseillers en gestion de patrimoine avaient réglé toutes les questions financières qui étaient en jeu, mais aucun d’entre eux n’a aimé les solutions proposées. Après des discussions approfondies au sujet de la dynamique familiale, ils en sont arrivés à la conclusion suivante : les membres de la famille ne s’entendraient jamais sur une solution. Deux des personnes concernées ne s’entendaient pas entre elles, ce qui créait un obstacle à une entente.

Pour les entreprises familiales, tout ce qui est personnel fait aussi partie de l’entreprise, et tout ce qui concerne l’entreprise prend aussi une tournure personnelle. Et compte tenu de tous les sujets de nature délicate qui peuvent survenir au moment de la planification des legs et du patrimoine, c’est-à-dire la planification successorale tenant compte de vos objectifs financiers et non financiers pour votre famille et votre entreprise, il n’est pas surprenant que les conseillers en gestion de patrimoine aient à vivre constamment des situations difficiles dans le cadre de leur travail pour conseiller les familles sur le processus.

L’entreprise constitue souvent l’actif le plus important pour une famille, alors la façon dont elle pourrait évoluer (ou résister à évoluer) lors d’un changement de direction entraîne en soi des discussions difficiles. De nouveaux leaders apportent de nouvelles valeurs, de nouvelles philosophies et de nouvelles idées qui nécessitent une adaptation. Ajoutez à cela une dynamique familiale parfois complexe, et il est facile de comprendre pourquoi un tiers1 seulement des entreprises familiales aux États-Unis parviennent à mettre en place un plan de relève approprié.

Votre famille peut essayer de surmonter ces obstacles. En se montrant proactives dans la résolution des conflits familiaux et en s’efforçant d’améliorer la communication, les familles propriétaires d’une entreprise peuvent se donner la chance, et donner la chance à leur entreprise, de réussir à l’aide d’un plan successoral solide et clairement défini.

Vous pensez qu’il vous reste beaucoup de temps avant de commencer à mettre en place votre plan de relève? Vos enfants ne sont probablement pas d’accord avec vous. Près de six leaders de la prochaine génération sur dix affirment que l’hésitation de la génération actuelle à prendre sa retraite est un problème.² Et s’ils se sentent anxieux et mal préparés, vous pourriez mettre votre héritage à risque. La recherche démontre que 25 pour cent³ des transitions qui échouent dans le cas d’entreprises familiales sont le fait d’une mauvaise préparation des héritiers.

Idéalement, votre plan successoral sera élaboré bien avant qu’il ne soit mis en œuvre – que ce soit des mois ou des années à l’avance, cela dépend de beaucoup de facteurs. De nombreuses familles ne reportent ces discussions que parce qu’elles savent qu’il y aura des désaccords; qui souhaite se disputer avec la famille? Mais même s’il n’est pas mis en œuvre avant cinq ou dix ans, le fait de commencer à élaborer votre plan successoral dès maintenant donne aux générations concernées davantage de temps pour résoudre les problèmes potentiels et se mettre d’accord. De plus, une planification anticipée pourrait s’avérer d’une valeur inestimable si une maladie, une blessure ou simplement l’envie soudaine de vacances prolongées devaient entraîner une transition plus rapidement que prévu.

46 % des membres d’une entreprise familiale disent qu’ils discutent des questions familiales de façon « informelle » ou « non structurée », et 24 % décrivent ces discussions comme étant conflictuelles. Source : Family Enterprise Foundation

Avant de demander qui sera le patron, demandez-vous quelles sont les valeurs qui vous définissent. Il est facile de supposer que tout le monde partage les mêmes idées sur la culture et les valeurs d’une entreprise familiale. Mais vous pouvez éviter de futurs malentendus en vous assurant que vous ayez tous la même idée de ce qui définit votre entreprise. Un sondage de 2021⁴ a révélé que les entreprises familiales qui se dotaient de valeurs par écrit étaient mieux préparées pour la relève que celles qui n’en avaient pas. Selon les résultats d’un sondage mené par PwC aux États-Unis auprès d’entreprises familiales, 49 % des membres d’une famille propriétaire d’une entreprise, soit moins de la moitié, estiment qu’il existe une harmonie dans la famille quant aux orientations de l’entreprise.

Entrez tranquillement dans le vif du sujet en dépoussiérant vos compétences en matière d’écoute active. Lorsque les familles éprouvent de la difficulté à transférer le patrimoine d’une génération à l’autre, 60 pour cent du temps cela peut être le fait d’un manque de communication et d’une crise de confiance au sein de la famille.⁵ Les raisons pour lesquelles les membres d’une famille ont tendance à entretenir un dialogue de sourds sont aussi évidentes qu’elles sont difficiles à bousculer : les générations plus âgées croient qu’elles en savent plus du fait qu’elles possèdent des décennies d’expérience, tandis que les générations plus jeunes se croient meilleures en s’appuyant sur la réalité d’aujourd’hui et leurs idées tournées vers l’avenir. Souvent, elles ont toutes les deux en partie raison.

N’hésitez pas à faire appel à un facilitateur⁶ pour vous aider à gérer les sujets délicats et vous assurer que chaque voix soit entendue. Agir ainsi n’est pas le signe d’une certaine distance vis-à-vis de votre famille – c’est un signe d’amour et de respect, indiquant que vous souhaitez que les choses demeurent civilisées, justes et qu’elles soient correctement communiquées. Une autre stratégie à essayer consiste à mettre en place une table ronde : une méthode de discussion qui encourage l’écoute active. Tous ceux qui sont présents à la table disposent d’une durée précise pour s’exprimer, et personne d’autre ne prend la parole durant ce temps.

Votre plan successoral portera sur bien plus que sur votre seule entreprise, ce qui représente une occasion en or de trouver un terrain d’entente. Selon les résultats d’un sondage mené par PwC au Royaume-Uni auprès d’entreprises familiales, 74 % des chefs d’entreprise familiale affirment que leur famille s’implique activement dans des activités traditionnelles de philanthropie ou encore la distribution de subventions. La philanthropie peut être un objectif commun à toutes les générations, même si celles-ci se passionnent pour des causes ou des organismes de bienfaisance différents. Une étude menée par Blackbaud⁷ a révélé que les baby-boomers aimaient donner à des organismes locaux de services sociaux et à des institutions religieuses, tandis que la génération Z préférait donner à des causes soutenant les enfants et la cause animale. Favorisez le compromis entre les générations en trouvant des façons de mettre tout le monde d’accord sur la façon de donner.

La fondation familiale qui est en place depuis longtemps est-elle davantage perçue comme un tracas que comme un privilège par la jeune génération? Donner d’une manière différente, par exemple en mettant en place un fonds orienté par le donateur, pourrait permettre à votre famille de mettre de l’avant plusieurs priorités en matière de dons et d’y consacrer moins de temps. Ce type de solution où chacun trouve son compte peut aider les différentes générations à comprendre qu’un consensus est possible, et à motiver tout le monde à adopter la même ouverture d’esprit en ce qui concerne la planification de la relève.

Une entreprise familiale en particulier représente un bon exemple de certaines des dynamiques traditionnelles observées couramment : orientées à droite. Le père et fondateur d’une entreprise manufacturière hésitait à laisser tomber l’ancienne façon de faire les choses. Le fils, lui, avait une grande idée qui permettrait d’innover. En fin de compte, le fils s’est vu donner une certaine latitude pour investir dans sa propre vision des choses, et il a fait croître l’entreprise à 24 fois sa taille initiale.

Cela étant dit, les choses ne se passeront pas toujours ainsi. Parfois, la génération suivante va essuyer un échec. Mais les experts nous disent que la façon de renforcer la résilience de la prochaine génération de propriétaires d’entreprise familiale est de leur donner la possibilité d’échouer⁸.

Pour un parent qui a passé sa vie à bâtir une entreprise qui est toute sa vie, cela peut sembler complètement fou. Mais si vous demandez à un chef d’entreprise de vous raconter certaines des plus grandes leçons qu’il a apprises durant sa carrière d’entrepreneur, bien des histoires porteront sur les risques, les échecs et les catastrophes évitées de justesse. Comprendre à quel point ces expériences d’apprentissage ont été utiles pour eux aide les dirigeants d’entreprise à comprendre à quel point il est important de donner à la prochaine génération la chance d’apprendre en faisant de même.

Lors de l’élaboration d’un plan successoral, les générations concernées finissent par être généralement plus heureuses lorsque le processus repose sur des compromis. Pour la jeune génération, cela signifie d’accepter la sagesse institutionnelle. Pour la génération plus âgée, cela signifie d’abandonner l’instinct poussant à faire preuve de microgestion.

Lorsque vous entamez des discussions difficiles sur la planification des legs et du patrimoine, n’oubliez pas que la transition se fera d’une façon ou d’une autre, que le conflit soit derrière vous ou qu’il demeure non résolu. Tout le monde sera d’accord pour dire que la première option est la meilleure. De nombreuses personnes sont reconnaissantes d’avoir passé leur vie à diriger une entreprise familiale. C’est pourquoi il est si triste de savoir que de nombreuses entreprises familiales ne survivent pas à la deuxième ou à la troisième génération.

La planification successorale n’est pas quelque chose de facile, mais si vous envisagez d’explorer vos options, un bon point de départ consiste à communiquer avec un conseiller en gestion de patrimoine pour en savoir plus ou pour débuter le processus.

_{1 US Family Business Survey 2023
2 Global NextGen Survey 2022
3 Correlates of success in family business transitions; Michael H. Morris, Roy O. Williams, Jeffrey A. Allen, Ramon A. Avila; Journal of Business Venturing; Sept. 1997
4 10th Global Family Business Survey 2021
5 Preparing Heirs: Five Steps to Successful Transition of Family Wealth and Values, Roy Williams et Vic Preisser, 2003 Également cité ici
6 What is Facilitation? Eastern Kentucky University Facilitation Center
7 Gen Z at the Table: A Special Edition of the Next Generation of Giving, Blackbaud Institute, Mai 2024
8 How parents can promote resilience in the family business, Matt Allen, Harvard Business Review, Oct. 2022}